Puede la empresa despedir a un trabajador que decida no vacunarse contra el COVID 19
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Vacunarse es una práctica voluntaria y está amparada bajo varios derechos fundamentales, como: el derecho a la libertad ideológica, de conciencia y religión, intimidad e intridad física. Amparados desde este argumento, se creería que la decisión de vacunarse es solo del trabajador, sin embargo, si se analiza las leyes laborales se encontrará que una obligación de cualquier trabajador es acatar las políticas de seguridad de la empresa, y que su comportamiento no puede poner en riesgo su propia vida o la de sus compañeros, desde este punto de vista, en casos bien argumentados y con asesoramiento jurídico queda abierta la puerta a considerar que si la empresa en su plan de prevención decide fijar como requisito la inmunidad de los cargos que implican trato con personas de riesgo o una gran exposición al público, y OJO además evidencia que la inmunidad es imprescindible porque no existe otro mecanismo o control alternativo para reducir el riesgo de contagio en un cargo en específico, en la practica el trabajador no podría negarse al cumplimiento de dicho requisito, a menos de que sea por una causa medica o ideológica.
Entonces, aunque desde lo legal a hoy no exista autorización para terminar un contrato de trabajo por no vacunarse contra el COVID 19, en la práctica si podrián encontrarse argumentos para tramitar disciplinariamente al trabajador que incumpla los protocolos de bioseguridad, en este caso que decida no vacunarse.
Insisto a la fecha no es posible terminar contratos de trabajo con el argumento de que el trabajador decide no vacunarse, sin embargo, si existen casos de terminación de contratos por incumplimiento de protocolos de seguridad y salud en el trabajo. Ahora bien, estamos claros en que la justificación de la terminación del contrato no puede ser que el trabajador no se vacuna, pero les presento un caso que estamos analizando en la Escuela EGE, de uno de nuestros clientes. Se trata de una Institución Educativa en la uno de sus docentes, decidió no vacunarse.
¿Qué pasa si por esa decisión la Institución no puede prestar el servicio educativo a sus estudiantes, como pasa en este caso, pues la Junta de padres exigió que para retornar seguros a las aulas, los docentes deben estar vacunados?, ahora traslademos esto a las empresas que no pueden cumplir con exigencias de clientes, proveedores o procesos por la decisión del trabajador. Esos casos podrian entenderse como una decisión unilateral del trabajador de no ejecutar sus funciones, lo que podría originar la terminación del contrato. Es decir, la decisión del trabajador no puede afectar la continuidad de la empresa porque estaría haciendo inviable cualquier relación laboral.
Este tema no puede tomarse a la ligera por ninguna de las partes, ni por el trabajador ni por la empresa. El trabajador tiene libertad de optar por no vacunarse, pero el empleador también tiene libertad de desvincular a un trabajador que no se vacune cuando este es el unico control disponible para evitar el contagio y continuar con la operación del negocio.
Luego de planteado este reto, aquí va desde mi experiencia las recomendaciones de lo que puedes hacer como salubrista o encargado de seguridad y salud en tu empresa:
- Realiza un inventario de los cargos de la empresa en donde es indispensable la vacunación de los trabajadores.
- Realiza pedagogía y sensibilización a los trabajadores que ocupan esos cargos, sobre la importancia de la vacunación y cómo es la única estrategia de prevención contra el riesgo o porqué es indispensable la vacunación para ejecutar esa labor. ¿Es una exigencia del cliente, es el único control disponible?. Es decir, no se trata de ser arbitrarios con la imposición unilateral de la vacuna, debe ser porque realmente no existe otra manera de cuidar al trabajador o cumplir con la operación del proceso.
- Identifica cuáles son los trabajadores que tienen objeción con el proceso de vacunación.
- Realiza una entrevista con cada trabajador para analizar individualmente su caso, conocer sus razones y establecer si realmente es una decisión tomada, o más bien una opinión por falta de información.
- Trata de llegar a acuerdos con el trabajador sobre cómo manejar de manera justa y responsable este tema, sino es posible documenta el caso, allega las evidencias y solicita acompañamiento jurídico para tomar decisiones administrativa sobre cómo proceder legalmente en el caso.
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